Трудовий договір (Arbeitsvertrag) є основним документом, який регламентує відносини працівника і роботодавця. У ньому вказуються такі основні умови роботи, як посадові обов'язки, графік роботи, заробітна плата, кількість днів відпустки, тривалість випробувального терміну і інші умови роботи, попередньо узгоджені між працівником і роботодавцем. Згідно із законодавством Німеччини трудовий договір може бути укладений у письмовій, так і в усній формі або шляхом вчинення конклюдентних дій. Як правило, при влаштуванні на постійну роботу з працівником укладається договір у письмовій формі. Трудовий договір необхідно відрізняти від договору на надання послуг. На відміну від договору на надання послуг, працівник на основі трудового договору в робочий час зобов'язаний підкорятися вказівкам свого роботодавця, який визначає для працівника конкретні завдання в рамках посадових обов'язків, контролює їх виконання, розставляє пріоритети. У разі ж укладання договору на надання послуг, особа, яка надає послуги, не зобов'язана підкорятися вказівкам свого замовника або клієнта в процесі виконання роботи. Виконавець повинен належним чином і в передбачений у договорі термін надати послуги або виконати роботу, в той час як замовник зобов'язаний цю роботу або послуги належним чином оплатити. Типовими договорами на надання послуг є - договір на консультації, договір з тренером у фітнес-клубі, договір на переклад документів та інші.
Часто буває, що працівники, а особливо іноземці, не знають усіх своїх прав, наданих їм згідно з трудовим законодавством країни постійного проживання. Тому при початку трудової діяльності і укладенні трудового договору в чужій країні ми рекомендуємо звертатися за юридичною консультацією до професіоналів, які допоможуть убезпечити вас від зловживань роботодавців. Однак, трапляється і так, що для захисту своїх прав і законних інтересів в нашу канцелярію звертаються і представники работодат. Про один з таких випадків ми і розповімо в даній статті.
В нашу канцелярію одного разу постукав клієнт, назвемо його Юрій. Юрій протягом останніх 5 років займав посаду генерального директора однієї невеликої німецької компанії, що надає послуги з супроводу пацієнтів з Росії, які приїхали на лікування в Німеччину. Так як попит на дані послуги був дуже нерегулярно, практично з кожним із співробітників компанії був укладений договір на певний термін. Після такого терміну керівник компанії, спільно з головним бухгалтером, на підставі фінансового плану ухвалював рішення, чи слід продовжувати трудовий договір з кожним з працівників на новий термін. Така схема побудови трудових відносин успішно функціонувала з усіма працівниками компанії, в тому числі і з одним з консультантів, назвемо його Ігор, поки він не дізнався, що в силу об'єктивних причин його терміновий договір більш продовжуватися не буде. Розповімо про все по порядку.
Ігор, громадянин Росії, приїхав до Німеччини на інтенсивні курси німецької мови, з наміром «зачепитися» в Німеччині. Ще під час відвідування курсів він активно шукав роботу і зумів-таки влаштуватися в невелику компанію в Берліні, генеральним директором якої був Юрій. Ігорю спочатку детально роз'яснили принцип роботи з співробітниками, а також окреслили найближчі перспективи компанії. Потім сторони домовилися укласти договір на найближчі три місяці, а потім подивитися «як піде». Спочатку все йшло досить непогано - клієнти в компанії були, Ігор справлявся з роботою. Таким чином, за підсумками перших трьох місяців, трудовий договір з ним продовжили спочатку на півроку, потім ще на півроку, а потім на останні три місяці. Коли термін останнього договору з Ігорем добігав кінця генеральний директор Юрій прекрасно розумів, що подальше продовження спричинить за собою зміну юридичного статусу договору, а саме, з розряду термінових, він перейде в безстрокові, так як максимальні два роки вже закінчаться. Намірів працювати з Ігорем на постійній основі у Юрія не було, тим більше що він кожен день отримував пачки заяв від претендентів, спраглих отримати робоче місце в компанії. Тому він своєчасно попередив свого співробітника про те, що прийшов час розлучатися. Ця ситуація ніяк не влаштовувала Ігоря, якому дуже була потрібна офіційна робота в Німеччині не тільки для гідного існування, але і для продовження посвідки на проживання, виданого з метою здійснення робочої діяльності в країні. Порадившись з німецькими приятелями за кухлем пива і показавши їм всі свої трудові договори, Ігор став діяти рішуче і подав на компанію позовну заяву до суду з тим, щоб укладений з ним трудовий договір був визнаний безстроковим. Здавалося б шансів у молодої людини не було ніяких - Юрій, продовжуючи ув'язнені з Ігорем договори, з точністю дотримувався букви закону і виконав всі необхідні умови. Однак, працівник знайшов, за що зачепитися. Виявилося, що в останній версії трудового договору, укладеного сторонами на три місяці, не містилося умови про випробувальний термін, яке було вказано в усіх попередніх версіях трудового договору. Ця зміна умов трудового договору і лягло в основу позовних вимог колишнього співробітника.
Адвокат нашої канцелярії представляв компанію на всіх стадіях судового процесу. Дійсно, формально виходило, що істотна умова контракту було змінено, і контракт повинен бути продовжений і далі, тепер уже на невизначений термін. Однак у всьому, а особеннно в юриспруденції, повинен переважати здоровий глузд. Адвокат детально роз'яснив клієнту, а потім і цитував в суді норму, передбачену абз. 3 §622 Цивільного кодексу Німеччини (Buergerliches Gesetzbuch - BGB) про те, що максимальна тривалість випробувального терміну в Німеччині становить шість, а за угодою сторін дев'ять місяців. З урахуванням того, що звільнений працівник пропрацював в компанії в цілому півтора року, всі можливі терміни випробування до моменту укладення останнього тримісячного договору вже минули.
В ході попереднього судового засідання, основною метою якого є примирення сторін, представник позивача врегулювати спір мирним шляхом відмовився, а навпаки - наполягав на своєму. Метою Ігоря було відновлення на робочому місці на умовах безстрокового трудового договору з виплатою всіх сум за період «вимушеного простою». Суддя в ході попереднього судового засідання не дав нам однозначної відповіді на питання, чи є позовні вимоги позивача правомірними, вказавши, що основне рішення буде прийматися на основному засіданні колегіально - у складі судді і двох народних засідателів.
Ми виклали справжній стан справ нашого клієнта і стали активно готуватися до боротьби за відстоювання його інтересів на основному судовому засіданні. На засіданні адвокат нашої канцелярії привів вищезгадані норми закону про максимальний випробувальному терміні в Німеччині, а також на суть правової доктрини, заснованої на принципах справедливості і розумності закону. Судова колегія погодилася з наведеними нами доводами і винесла рішення на користь нашого клієнта. У судовому рішенні було зазначено те, що всі формулювання трудового договору, які втратили свою значущість, не повинні бути повторно вказані в версії договору, що укладається на новий термін. Таким чином, при вирішенні питання про визнання строкового трудового договору безстроковим на них посилатися не можна. Ми від душі привітали Юрія з перемогою, проте, попередивши про можливість оскарження судового рішення у вищій інстанції.
Ми розцінюємо дане судове рішення як дуже важливий приклад з нашої судової практики, так як воно стало прецендентное, тобто на нього можуть посилатися адвокати і судді при розгляді подібних судових справ. Як правильно сказав засновник компанії «IBM» Томас Уотсон (1874-1956): «Бізнес - це гра, найбільша гра в світі, якщо ви вмієте грати в неї». Ми бажаємо Вам успіхів і нових досягнень у вашому бізнесі, і запрошуємо вас до нас на консультацію, якщо хтось із ваших співробітників або ділових партнерів починає гру не за правилами.
Всі права захищені. При копіюванні і передруку статті посилання на першоджерело обов'язкове.
А ДВОКАТСКАЯ КАНЦЕЛЯРИЯ ПРЕДСТАВЛЯЄ ІНТЕРЕСИ КЛІЄНТІВ НА ВСІЙ ТЕРИТОРІЇ НІМЕЧЧИНИ