Строительство »

Школа бухгалтера № 24 :: Звільнення внаслідок ліквідації підприємства

  1. Ще раз про те, як "попрощатися" з працівниками при ліквідації підприємства
  2. Звільнення "неувольняемих" в разі ліквідації підприємства

Школа бухгалтера № 11 (13.6.2005)
урок права

Увага! архівна публікація

Ця сторінка містить давню архівну публікацію бухгалтерського тижневика "Дебет-Кредит", яка в даний час, цілком можливо, втратила актуальність і може не відповідати чинним нормам бухгалтерського і податкового обліку.
Для роботи з актуальними матеріалами журналу перейдіть до ONLINE.dtkt.ua .

Продовження. Початок див. У "ШБ" № 10/2005 р

Проблем у роботодавця при звільненні працівників завжди багато, особливо, коли звільняються "соціально і законодавчо" захищені працівники, наприклад, матері-одиночки. Ми спробували розібратися з порядком звільнення таких категорій працівників при ліквідації підприємства і дати роботодавцям поради, як уникнути проблем, а, можливо, і судової "тяганини".

Ще раз про те, як "попрощатися" з працівниками при ліквідації підприємства

У попередній статті ми вже вказали основні моменти, що стосуються звільнення працівників при ліквідації підприємства: підстава для розірвання трудового договору; згоду або незгоду профспілки; попередження працівника; надання інформації про ліквідацію в відповідне органи.

Але це не все, є ще:

- обов'язкове працевлаштування (деякі категорії працівників, які звільняються у зв'язку з ліквідацією підприємства, підлягають обов'язковому працевлаштуванню) 1;

- виплата вихідної допомоги (в разі звільнення працівників у зв'язку з ліквідацією підприємства кожному працівнику має виплачуватися вихідна допомога, розмір допомоги відповідно до ст. 44 КЗпП повинен бути не менше середньомісячного заробітку працівника);

- термін дії колективного договору (в разі ліквідації підприємства колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації) 2;

- остаточний розрахунок з працівниками (у ст. 116 КЗпП передбачено, що ліквідується, має провести остаточні розрахунки з працівниками в день звільнення кожного з них 3).

Сьогодні ми більш детально зупинимося на порядку звільнення деяких соціально захищених категорій жінок, "неувольняемих" в разі ліквідації підприємства.

Звільнення "неувольняемих" в разі ліквідації підприємства

До категорії соціально захищених "неувольняемих" з ініціативи власника або уповноваженого ним органу жінок (далі - "неувольняемий" працівник) відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗоТ4 відносяться вагітні жінки та жінки, які мають дітей у віці до трьох років або до шести років у разі, якщо дитина потребує домашнього догляду (нагляду) (ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів при наявності дитини віком до 14 років або дитину-інваліда, але за умови, що з цими жінками укладений безстроковий трудовий договір.

Існує лише один виняток - звільнення можливе лише в разі повної ліквідації підприємства, але за умови обов'язкового працевлаштування "неувольняемих" работніков5.

Однак на практиці при працевлаштуванні звільненого через ліквідацію підприємства, встають проблеми, які потребують окремого розгляду.

Наприклад, варто звернути увагу на термін "повна ліквідація підприємства", з'ясувати, на кому саме лежить обов'язок працевлаштування в разі звільнення "неувольняемих" працівників, а також як має відбуватися їх увольненіе6, що робити, якщо звільняється "неувольняемий" працівник не хоче працевлаштуватися на новому місці з якої-небудь причини, чи потрібно згоду "неувольняемого" працівника на працевлаштування по передбачуваному нового місця роботи і т.п., оскільки в ч. 3 ст. 184 КЗпП (та й взагалі в усьому КЗпП) ці питання не розкриті.

Питання ліквідації підприємства досить повно відображені в чинному законодавстві. Так, в ст. 104 Цивільного кодексу України, визначено, що юрособа припиняє действовать7 в результаті передання всього майна, прав та обов'язків іншим юридичним особам - правонаступникам (злиття, приєднання, поділу, перетворення) або в результаті ліквідації. Порядок ліквідації таких юросіб, як підприємства, детально врегульовано Законами України "Про підприємства в Україні", "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом".

З огляду на норми вищенаведеного законодавства, виходить, що:

Ліквідація - це така форма припинення діяльності юрособи, при якій перестають існувати всі її права та обов'язки без переходу прав і обов'язків у порядку правонаступництва до інших юрособам.

Реорганізація - це інша форма припинення існування юридичної особи, при якій юрособа також припиняє свою діяльність, але все його права і обов'язки в порядку правонаступництва переходять до нового (іншого) юрособі для їх реалізації.

Таким чином, можна зробити висновок, що громадянське право визначає лише поняття ліквідації. Однак в трудовому праві, зокрема, в ч. 3 ст. 40, ч. 3 ст. 184, ч. 5 ст. 252 КЗпП є поняття повної ліквідації підприємства, визначення якого в чинному законодавстві України немає.

Очевидно, в Кодексі про працю вжито термін "повна ліквідація", оскільки на практиці дуже часто термін "ліквідація" застосовують при реорганізації підприємства, відзначаючи, що "відбувається ліквідація з правонаступництвом". У зв'язку з цим, з огляду на існуючу практику, слід вважати, що під поняттям повної ліквідації підприємств, яке міститься в ч. 3 ст. 184 КЗпП, слід розуміти ліквідацію, тобто припинення всіх прав і обов'язків юрособи без визначення правонаступника.

Таким чином, звільнення "неувольняемих" працівників, зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП, у разі реорганізації підприємства, яку іноді на практиці називають ліквідацією з правонаступництвом, не допускається, оскільки така "ліквідація" не є повною і не дає права для звільнення "неувольняемих" працівників 8.

Хто повинен працевлаштовувати "неувольняемих" працівників в разі їх звільнення? Чинне законодавство не дає однозначної відповіді на це питання. Одні вважають, що обов'язок працевлаштування "неувольняемих" працівників лежить на підприємствах, що ліквідуються, інші - що це є обов'язком власника або уповноваженого ним органу (наприклад, ліквідаційної комісії), треті - що про це має дбати держслужба зайнятості. Відповідно до ст. 4 КЗпП законодавство про працю складається з Кодексу законів про працю та прийнятих відповідно до нього інших законодавчих актів України. Отже, відповідь на це питання слід шукати в Кодексі.

З ч. 3 ст. 184 КЗпП випливає, що власник або уповноважений ним орган не може звільнити зазначених в ній категорій жінок, поки вони не будуть працевлаштовані. Крім цього, відповідно до ст. 49-2 КЗпП власник або уповноважений ним орган тільки повідомляє в держслужбу зайнятості про звільнення "неувольняемого" працівника. Отже, власник або уповноважений ним орган і несуть відповідальність за працевлаштування "неувольняемих". Це підтверджується і п. 9 Постанови Пленуму Верховного Суду України "Про практику розгляду судами трудових спорів". Інша справа, якими прийнятними способами можливо виконання цього "боргу". На наш погляд, їх три:

1) самостійне працевлаштування "неувольняемих" працівників;

2) працевлаштування шляхом продажу активів ліквідованого підприємства, де були розміщені робочі місця "неувольнямих" працівників, з умовою їх працевлаштування покупцем цих активів на тих же (які вони займали до ліквідації підприємства (продажу активу)) чи інших робочих місцях покупця;

3) працевлаштування через службу зайнятості.

А поки роботодавець не працевлаштує "неувольняемих" працівників, він фактично не може здійснити процес ліквідації підприємства. Працевлаштування працівників може здійснюватися будь-яким із зазначених вище трьох способів з використанням їх в будь-якій послідовності або всіх одночасно. наприклад:

1. Самостійне працевлаштування 9. В даному випадку найпростішим виходом є працевлаштування на інше підприємство того ж роботодавця. У разі ж відмови "неувольняемого" працівника 10 працювати на іншому підприємстві роботодавця, працевлаштувати його на інше підприємство. При цьому можливий варіант, коли підприємство, яке ліквідується стимулює (можливо, матеріально або фінансово) підприємство, на яке працевлаштовується "неувольняемий" працівник (далі - "нове підприємство") аж до того, що покриває всі передбачувані додаткові витрати "нового підприємства", викликані працевлаштуванням соціально захищеного і має пільги "неувольняемого" працівника. На заході така практика, причому законодавчо закріплена, має місце. У нас же все, як правило, закінчується "відкупними" підприємства, які воно неофіційно виплачує працівникові за його "добровільний" догляд (за подачу "неувольняемим" працівником заяви про звільнення за власним бажанням).

2. Якщо у роботодавця не вийшло самостійно працевлаштувати "неувольняемого" працівника, необхідно звернутися за допомогою в працевлаштуванні до держслужби зайнятості.

3. Самий останній варіант - це продати актив ліквідованого підприємства іншому підприємству (далі - підприємству-покупцеві) з умовою працевлаштування "неувольняемих" працівників підприємством - покупцем на тих же робочих місцях, які вони займали до ліквідації підприємства (до продажу активу), або інших робочих місцях підприємства-покупця. Наприклад, якщо при ліквідації продається адміністративна будівля, в якому працювала бухгалтером самотня мати, яка виховує дитину у віці до 14 років (далі - бухгалтер), то в умовах продажу необхідно передбачити, що підприємство-покупець зобов'язане працевлаштувати бухгалтера на своєму підприємстві. Як "умовити" покупця на таку покупку будівлі, вже, як то кажуть, проблема продавця. Він може, наприклад, зменшити вартість продажу такого будинку. Наступне завдання - це умовити бухгалтера працевлаштуватися на підприємстві-покупця. Особливо складно це буде зробити, якщо на підприємстві-покупця немає вакантної посади бухгалтера, або якщо така вакансія є, але вакантне робоче місце бухгалтера знаходиться в іншій будівлі (мікрорайоні, районі тощо) або розмір окладу менше, ніж на ліквідованому підприємстві . У будь-якому випадку згода і підприємства-покупця, і бухгалтера має бути обов'язково.

Підтвердженням того, що "неувольняемий" працівник працевлаштований для роботодавця ліквідованого підприємства є копія його трудової книжки, завірена печаткою нового роботодавця.

Але може так статися, що "неувольняемий" працівник відповість відмовою на всі, навіть дуже вигідні для нього, пропозиції. Виникає закономірне питання, як вчинити в такій ситуації. Адже підприємство необхідно ліквідувати, а це неможливо без працевлаштування "неувольняемого" працівника. У КЗпП з цього приводу нічого не сказано. Фактично виходить, що при звільненні "неувольняемих" працівників самі працівники законодавчо захищені від можливого свавілля роботодавця, але ось роботодавець від можливого свавілля "неувольняемих" працівників не захищений. На наш погляд, єдиним варіантом протидії такому працівникові можуть бути наступні дії роботодавця ліквідованого підприємства 11:

1. По-перше, в момент надання "неувольняемим" працівникам повідомлення про звільнення через ліквідацію, затребувати з них в письмовому вигляді їх побажання щодо можливого нового місця роботи. Це не обов'язково, але все ж бажано.

2. По-друге, всі пропозиції про новий працевлаштуванні пропонувати "неувольняемому" працівнику в письмовому вигляді і під розпис;

3. По-третє, всі відмови від пропонованого працевлаштування "неувольняемий" працівник повинен надати роботодавцю в письмовому вигляді з поясненнями своєї відмови. У разі його відмови надавати такі пояснення (а він має на це повне право, оскільки КЗпП не вимагає цього від нього в таких ситуаціях), ми б рекомендували складати акт, в якому було б зазначено, що "неувольняемий" працівник відмовився від запропонованого йому працевлаштування без пояснень причин своєї відмови.

Якщо видно, що "неувольняемий" працівник просто "шантажує" підприємство, яке ліквідується, спекулюючи своїм становищем "неувольняемого", а якщо ще й є факти про його вимаганні якихось "відступних", то роботодавцю слід звернутися в суд, а при наявності підтвердження факту "вимагання" - до відповідних органів МВС. Це можлива ситуація, і особливо виграшна, якщо в запропонованих роботодавцем варіантах працевлаштування, для "неувольняемого" працівника передбачені більш вигідні умови роботи, ніж були на ліквідованому підприємстві, наприклад, вище зарплата, або нове місце роботи знаходиться ближче до його дому, вища посада і т.п.

Є ще один істотний момент у ситуації звільнення "неувольняемих" працівників при ліквідації підприємства, про який не вказав законодавець в КЗпП. Чи повинен роботодавець оплачувати таким працівникам дні, коли вони не працювали (з того моменту, коли вони фактично не працювали через ліквідацію підприємства і до моменту їх працевлаштування на нову роботу)? На наш погляд, оскільки "неувольняемий" працівник не працює на ліквідованому підприємстві не зі своєї вини, а з вини роботодавця, так як той його не працевлаштував, то роботодавець зобов'язаний виплачувати такому працівнику середню зарплату за кожен місяць "нероботи" (вимушеного прогулу) такого працівника. У разі якщо мав факт "саботажу" "неувольняемого" працівника в своєму працевлаштуванні (див. Вище), роботодавець може в судовому порядку вимагати з такого працівника повернення йому частини виплачених грошових коштів.

В кінці матеріалу нагадаємо, що звільнення зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП працівників без працевлаштування є порушенням встановленого порядку звільнення, що викликає відповідальність винної особи відповідно до чинного законодавства про працю (ст. 265 КЗпП).

Стаття 240-1 КЗпП передбачає, що коли працівника звільнено з порушенням встановленого порядку, але поновлення його на попередній роботі неможливе внаслідок ліквідації підприємства, орган, який розглядає трудовий спір, зобов'язує ліквідаційну комісію або власника (орган, уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства) виплатити працівникові зарплату за час вимушеного прогулу, а його зайнятість забезпечується відповідно до Закону України "Про зайнятість населення". Крім того, ст. 237-1 КЗпП встановлено, що відшкодування моральної шкоди працівнику в разі порушення його законних прав здійснюється власником або уповноваженим ним органом.

У наступній статті ми зупинимося на порядку розрахунків з звільняються працівниками через ліквідацію підприємства - на виплату вихідної допомоги, остаточних розрахунках між працівником і роботодавцем.

1 Дивись нижче.

2 Це означає, що всі виплати, соціальні гарантії та інші блага, передбачені колективним договором, повинні надаватися працівникам протягом усього періоду ліквідації підприємства, в т.ч. і членам комісії по ліквідації підприємства, але лише в тому випадку, якщо ці особи працюють за трудовим договором.

3 Підприємство має здійснити всі належні працівникові виплати (нараховані суми, в т.ч. і суму вихідної допомоги) і видати трудову книжку. Якщо працівник в день звільнення не працював, то остаточний розрахунок з ним повинен бути проведений не пізніше наступного дня після пред'явлення таким працівником, який звільняється вимоги про розрахунок.

4 Слід також зазначити: вищенаведена гарантія щодо заборони звільнення жінок, зазначених у ч. 3 ст. 184, відповідно до ст. 186-1 КЗпП поширюється також на батьків, які виховують дітей без матері (в т.ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також на опікунів (піклувальників).

5 Втім, можливо звільнення зазначених у ч. 3 ст. 184 КЗпП жінок з їх власної ініціативи, за згодою сторін. У випадках закінчення строкового трудового договору (п. 2 ст. 36 КЗпП) таких Працівників звільняють також з обов'язковим працевлаштуванням. На період працевлаштування за ними зберігається середня зарплата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору (ст. 184 КЗпП).

6 Далі по тексту "просто працівники".

7 У статті Цивільного кодексу використано слово "пріпіняється" (укр.).

8 Крім того, слід зазначити також, що ч. 3 ст. 36 КЗпП встановлено, зокрема, що в разі реорганізації підприємства дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників. Отже, у всіх випадках при реорганізації власник за своєю ініціативою не має права звільнити працівника, щодо якого є заборона на звільнення. Але відповідно до п. 5 ст. 36 КЗпП при будь-якої реорганізації здійснюється переведення працівників (за їх згодою) на підприємство, яке є правонаступником. У разі відсутності на підприємстві, яке є правонаступником, вакантних посад (робочих місць) можливе переведення працівника (за його згодою) на інше підприємство.

9 Мається на увазі, що роботодавець або безпосередньо сам займається працевлаштуванням, або доручає це зробити кадровому агентству.

10 На наш погляд, згода працівника (або його незгоду) перейти на іншу роботу на іншому підприємстві є обов'язковим, адже, можливо, щось, що пропонує роботодавець, не підходить працівнику з якоїсь причини. Наприклад, до пропонованого місця роботи працівнику доведеться довго добиратися, а в такому випадку у працівника (в нашому випадку - жінки) немає можливості відвести дитину в дитсадок і т.д.

11 Нагадуємо, що це тільки рекомендації, і вони повинні враховувати специфіку кожного окремо взятого підприємства, що ліквідується.

Далі буде

Олег Згурський

«Лімітування» каси
повторення вивченого
Інколи думаєш, що в бухгалтерському обліку немає нічого легше касових операцій. Але в кожній темі можна завжди знайти те, що викликає багато запитань. В темі про касові операції - це ліміт каси, особливо після того, як підприємства почали встановлювати е ...

Строковий трудовий договір
№ 22 (2.6.2008) :: Урок права
У практиці функціонуючих підприємств нерідко зустрічаються випадки, коли вони змушені вдаватися до застосування строкового договору з урахуванням інтересів працівників і роботодавців, що обумовлюється особливим порядком укладення та розірвання таких трудо ...

Використання підприємством чужих автомобілів
№ 20 (19.5.2008) :: Урок права
У попередньому матеріалі ми розглядали випадки оформлення використання підприємством чужих автомобілів (орендованих, що перебувають у безоплатному користуванні, та автомобілів працівників). На сьогоднішньому уроці права розглянемо питання щодо офор ...