Строительство »

Звільнення за згодою сторін. Підводні камені.

  1. СТРАТЕГІЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПО УГОДИ СТОРІН.
  2. Підводні камені ЗВІЛЬНЕННЯ ПО УГОДИ СТОРІН.
  3. * * *

Розірвання трудового угоди за згодою сторін легко оформити документально. Дії роботодавця практично незаперечні в суді, оскільки в даній ситуації немає пільгових категорій - трудовий договір можна розірвати навіть з вагітною жінкою.

Для співробітника звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - це характеристика його неконфліктності, що оцінять майбутні роботодавці.

СТРАТЕГІЯ ЗВІЛЬНЕННЯ ПО УГОДИ СТОРІН.

Що робити, якщо працівник не погоджується на умови звільнення за угодою сторін?

В даному випадку фахівці радять провести з ним грамотні переговори [1] . Ось кілька секретів, які допоможуть досягти результату.

Якщо роботодавець прийняв рішення про звільнення, звільнення має відбутися за будь-якої підстави Якщо роботодавець прийняв рішення про звільнення, звільнення має відбутися за будь-якої підстави. Назад дороги немає. Тому потрібно вивчити різні способи звільнення співробітника з ініціативи роботодавця (вони перераховані в ст. 81 ТК РФ) і проаналізувати, які з них можна застосувати в конкретному випадку, - тобто підготувати план Б.

Необхідно пам'ятати, що звільнення можливе внаслідок як «винних дій працівника» - наприклад, появи на робочому місці в стані сп'яніння, прогулу, грубого порушення трудових обов'язків, так і «невинних» - наприклад, скорочення штату, зміни умов трудового договору. Причому якщо роботодавець обрав «винну» стратегію, то, розробляючи план Б, він повинен дотримуватися тільки її - припустимо, збирати докази. Аналогічна ситуація - з «невинною» стратегією. Метання неприпустимі.


Готуватися до переговорів про звільнення слід ретельно, а от проводити їх ефективніше в один день, як то кажуть, «вирішувати питання відразу», навіть якщо переговори затягуються і всім хочеться розійтися, відклавши рішення на завтра. Можливо, завтра все буде по-іншому і зусилля роботодавця розіб'ються об стіну сумнівів і роздумів, часто необгрунтовано споруджену співробітником за час наданого перерви.

Наявність реальних доказів того, що можливий альтернативний варіант звільнення, дозволить швидше досягти домовленості в переговорах з працівником, який повинен бути звільнений за згодою сторін.

Готуючись з переговорів, потрібно зібрати про співробітника якомога більше інформації: чи є у нього іпотека, чи є утриманці, яка сім'я. Самотні і не обтяжені виплатами легше йдуть на поступки, ніж ті, хто пов'язаний фінансовими зобов'язаннями.

Структура проведення переговорів теж важлива. Як правило, вона така: примирення зі звільненням, обговорення альтернативних ходів (план Б), торги, завершальна частина, оформлення угоди. Хтось думає, що головне в даному процесі - торги. Насправді ключовою є процедура примирення зі звільненням. Для працівника повідомлення про майбутнє звільнення - потрясіння. І наскільки добре встановиться контакт з роботодавцем на першій стадії переговорів, настільки успішним буде їх результат. Скільки часу може тривати примирення? Стільки скільки потрібно. Тільки після того, як працівник зрозуміє, що звільнення неминуче і воно не так страшно, як на перший погляд здається, можна переходити до наступного етапу.

При завершенні переговорів потрібно підбадьорити і подякувати працівника, переключивши його увагу на дії з оформлення документів.

Підводні камені ЗВІЛЬНЕННЯ ПО УГОДИ СТОРІН.

А тепер на прикладах конкретних судових справ розглянемо кілька питань, пов'язаних з розірванням трудового договору за угодою сторін.

ЧИ МОЖЕ СПІВРОБІТНИК поновити на роботі, ЯКЩО ВВАЖАЄ, ЩО ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА УГОДИ СТОРІН БУЛО ПІДПИСАНО ІМ ПІД ТИСКОМ РОБОТОДАВЦЯ?

Якщо співробітник доведе, що роботодавець змусив його підписати угоду про звільнення за п Якщо співробітник доведе, що роботодавець змусив його підписати угоду про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то відновлення на роботі можливо. Якщо не доведе, то суд стане на сторону роботодавця. Приклад - Апеляційне визначення Московського міського суду від 18.03.2016 по справі № 33-9523 / 2016. Службовець, звільнений за згодою сторін, спробував відновитися на роботі. На суді він заявив, що підписав документи про звільнення під тиском роботодавця.

В силу вимог ст. 56 ЦПК РФ кожна сторона повинна довести ті обставини, на які вона посилається як на підставу своїх вимог і заперечень.

Співробітник не зміг привести переконливих доказів своєї заяви. Роботодавець же надав суду наказ про звільнення за угодою сторін, виданий на підставі заяви службовця.

Оскільки працівник і роботодавець погодили підстави звільнення і термін розірвання трудового договору, суд прийшов до висновку про правомірність розірвання трудових відносин із зазначеного в наказі основи.

Аналогічна ситуація була розглянута Московським міським судом в Апеляційному визначенні від 26.09.2016 по справі № 33-8787 / 2016.

Заступник директора з медичної частини була звільнена за згодою сторін після закінчення випробувального терміну. Співробітниця спробувала відновиться на посаді через суд, вказавши, що вона підписала угоду під тиском роботодавця. Суд визнав дії роботодавця відповідними трудовому законодавству з наступних причин.

Протягом випробувального терміну співробітниці була оголошена догана за неналежне виконання посадових обов'язків, що і послужило причиною звільнення. Суд встановив, що підстави для оголошення догани у роботодавця були, порядок накладення дисциплінарного стягнення та строки, передбачені ст. 193 ТК РФ, не порушені, тяжкість проступку врахована. Співробітниця отримала повідомлення про розірвання трудового договору, в якому містилася інформація про незадовільному результаті випробування. В цей же день між нею і роботодавцем було укладено угоду про розірвання трудового договору з п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, яка була підписана співробітницею власноруч.

Перевіряючи довід позивача про те, що на неї чинився тиск шляхом повідомлення про майбутнє звільнення в зв'язку з непроходженням випробувального терміну, суд прийшов до висновку, що пред'явлення такого повідомлення - право роботодавця на підставі ст. 71 ТК РФ при наявності встановленого випробувального терміну і воно не може розглядатися як надання тиску на співробітницю, тобто роботодавець на законних підставах поставив її перед вибором звільнення за названою підставою або за угодою сторін. Інших доказів надання роботодавцем тиску позивачка суду не надала, тому суд обґрунтовано відмовив їй в задоволенні вимог про визнання звільнення незаконним і поновлення на роботі.

ЧИ МОЖЕ РОБОТОДАВЕЦЬ ЗМІНИТИ ЗАСНУВАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ, ЯКЩО СПІВРОБІТНИК ВІДМОВИВСЯ звільнитися за згодою сторін?

Якщо працівник проти укладення угоди про розірвання трудового договору, угода відповідно до ст. 78 ТК РФ з ним не підписується, тому звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ неможливо. У такому випадку роботодавець має право провести звільнення з іншого підставі, названому в трудовому законодавстві.

Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Московського міського суду від 16.08.2016 № 33-31927 / 2016. Директору було оголошено про звільнення за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ за угодою сторін, а через два дні - про зміну підстави звільнення на звільнення за ч. 2 ст. 278 ТК РФ. Порахувавши, що дії роботодавця є незаконними, директор звернувся до суду, вказавши, що волевиявлення на звільнення за угодою сторін не висловлював, а змінювати підставу звільнення після припинення трудових відносин роботодавець не мав права.

Суд встав на сторону роботодавця з наступних підстав. На зборах було прийнято рішення про припинення повноважень директора, йому запропонували звільнитися за згодою сторін. Однак у зв'язку з незгодою директора на укладення угоди про розірвання трудового договору угоду відповідно до ст. 78 ТК РФ з ним підписано не було й по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не відбулося.

На позачергових загальних зборах учасників організації одноголосно було прийнято рішення про припинення повноважень директора. Співробітник був звільнений на підставі п. 2 ст. 278 ТК РФ (прийняття уповноваженим органом юридичної особи рішення про припинення трудового договору). Суд вказав: в п. 2 ст. 278 закріплено право на розірвання трудового договору з керівником організації в будь-який час і незалежно від того, чи вчинені керівником винні дії, а також незалежно від виду трудового договору - терміновий або безстроковий. Причому дана норма допускає можливість припинення трудового договору з керівником організації за рішенням власника майна організації, уповноваженої особи (органу) без позначення мотивів прийняття рішення.

ЗАКОННО ЧИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ПО УГОДИ СТОРІН, ЯКЩО ВІН ПІДПИСАВ ТАКЕ УГОДА, АЛЕ ПОТІМ зажадав його АНУЛЮВАТИ?

Якщо працівник вимагає анулювати угоду про звільнення за угодою сторін, то роботодавець не може звільнити його за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, оскільки угода сторін не досягнуто. При цьому слід мати на увазі, що деякі суди вважають вимоги працівника законними, тільки якщо причини відмови від підписання угоди досить істотні, наприклад, жінка дізналася про свою вагітність. В даному випадку звільнення має бути з ініціативи роботодавця з дотриманням всіх вимог трудового законодавства.

Розглянемо як приклад Визначення ЗС РФ від 20.06.2016 № 18-КГ16-45. Спеціаліст відділу закупівель звернулася до суду з вимогою відновлення її на роботі. Вона підписала угоду про припинення трудових відносин, але, дізнавшись про свою вагітність, звернулася до роботодавця з проханням цю угоду анулювати і отримала відмову.

Відмовляючи жінці в задоволенні позовних вимог, суд першої інстанції виходив з того, що звільнення здійснено за згодою сторін, а не з ініціативи роботодавця. Сам по собі факт перебування працівниці в стані вагітності, про який їй не було відомо на момент підписання угоди про припинення трудових відносин і звільнення, не є підставою для визнання звільнення незаконним. Суд апеляційної інстанції погодився з висновками суду першої інстанції та їх правовим обгрунтуванням.

Судова колегія у цивільних справах ВС РФ порахувала висновки попередніх судових інстанцій невірними. Угода сторін про розірвання трудового договору не могло зберегти свого дії через відсутність на це волевиявлення однієї зі сторін - працівниця подала заяву про відмову від виконання досягнутої з роботодавцем домовленості про розірвання трудового договору у зв'язку з вагітністю, про яку на той момент вона не знала. Оскільки угода сторін досягнуто не було, звільнення було фактично проведено з ініціативи роботодавця. А розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з вагітною жінкою не допускається. (Ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Ситуація, коли роботодавець не знав про вагітність звільняти співробітниці, обумовлена ​​в п. 25 Постанови ВС РФ № 1 [2] , Де зазначено: оскільки звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця забороняється, відсутність у роботодавця відомостей про її вагітність не є підставою для відмови в задоволенні позову про поновлення на роботі. Отже, гарантія у вигляді заборони звільнення вагітної жінки за ініціативою роботодавця підлягає застосуванню і до відносин, що виникають при розірванні трудового договору за угодою сторін.

Аналогічне рішення виніс Санкт-Петербурзький міський суд в Ухвалі від 28.09.2009 № 12785. На момент укладення даної угоди працівниця також не знала про свою вагітність. Дізнавшись, вона направила роботодавцю заяву з відмовою від виконання угоди у зв'язку з вагітністю та довідку з жіночої консультації і незважаючи на це була звільнена за згодою сторін.

Суд вказав, що, спочатку підписуючи угоду, жінка виходила з того, що її звільнення тягне правові наслідки виключно для неї особисто Суд вказав, що, спочатку підписуючи угоду, жінка виходила з того, що її звільнення тягне правові наслідки виключно для неї особисто. Однак в умовах, що змінилися обставини вона зрозуміла, що розірвання трудового договору може спричинити погіршення матеріального благополуччя її майбутньої дитини. Тому мотиви відмови від початкового рішення суд визнав суттєвими. Але роботодавець не прийняв до уваги істотність даних мотивів, не вважав за необхідне повідомити працівниці свою думку з приводу її заяви про відмову від виконання угоди, хоча мав у своєму розпорядженні потрібними документами. Окреслені дії були кваліфіковані судом як зловживання правом.

ЗАКОННО ЧИ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА УГОДИ СТОРІН, ЯКЩО УГОДА ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ НЕ оформлена окремою ДОКУМЕНТОМ?

Угода про звільнення можна не оформляти окремим документом. Розглянемо як приклад Апеляційне визначення Московського міського суду від 18.03.2016 по справі № 33-9523 / 2016. Вирішуючи спір про поновлення на роботі після звільнення за угодою сторін, суд вірно визнав неспроможним довід звільненого працівника, що сторонами не було підписано угоду про розірвання трудового договору в письмовій формі. У Трудовому законодавстві не вказано в якості обов'язкового умова звільнення по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ підписання окремої угоди (ст. 78 ТК РФ).

Чи припустимо ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ПО УГОДИ СТОРІН ПРИ ЛІКВІДАЦІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ?

Якщо працівник сам висловив бажання підписати угоду про звільнення, то звільнення за угодою сторін законно навіть в день ліквідації організації. Коли ж роботодавець запропонував підписати таку угоду працівникові безпосередньо перед прийняттям рішення про ліквідацію організації, то дане звільнення неправомірно, оскільки фактично має місце звільнення в зв'язку з ліквідацією організації.

При розірванні договору в зв'язку з ліквідацією організації працівникові повинні бути надані всі гарантії і компенсації, передбачені законом. Так, в «Бюлетені судової практики Омського обласного суду» (№ 3 (44) за 2010 рік) зазначено: іноді роботодавці, щоб уникнути виплати компенсацій при припиненні трудового договору внаслідок ліквідації організації, встановлених ст. 178 ТК РФ, припиняють трудові договори з інших підстав, в тому числі за згодою сторін, що тягне за собою визнання звільнення неправомірним. Приклад - Визначення судової колегії в цивільних справах Омського обласного суду від 27.01.2010 по справі № 33-516 / 2010. У зв'язку з набранням чинності Законом № 244-ФЗ [3] роботодавець прийняв рішення про ліквідацію організації. Трудові договори з менеджерами казино були розірвані за угодою сторін за день до ліквідації. Суд визнав дії роботодавця незаконними.

ЗОБОВ'ЯЗАНИЙ РОБОТОДАВЕЦЬ ВИПЛАЧУВАТИ ПРАЦІВНИКУ КОМПЕНСАЦІЮ ПРИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО УГОДИ СТОРІН?

Трудове законодавство не зобов'язує виплачувати працівникові компенсацію при розірванні трудового договору за угодою сторін. Однак якщо умова про цю компенсації міститься в угоді про розірвання трудового договору і вона була придбана туди правомірно (не суперечить вимогам трудового законодавства і раніше закріпленим домовленостями), то роботодавець зобов'язаний виплатити компенсацію.

Коли угода про розірвання трудового договору, що передбачає при звільненні працівника за угодою сторін виплату компенсації суперечить, наприклад, раніше укладеного трудового договору або ТК РФ, виплата компенсації незаконна, на що і вказав ВС РФ в Визначенні від 10.08.2015 № 36-КГ15-5 . Співробітниці було запропоновано розірвати трудовий договір за згодою сторін з виплатою компенсації. Умова про виплату компенсації при звільненні містилося в додатковій угоді до трудового договору. Однак після звільнення компенсацію в обумовленій сумі роботодавець не виплатив.

Суд першої інстанції, куди звернулася жінка, визнав дії роботодавця правильними, але потім апеляційний суд скасував це рішення. Далі постановою президії обласного суду рішення суду першої інстанції було залишено в силі - компенсація при звільненні працівниці не призначена. Верховний суд підтвердив це, керуючись наступним. Суд встановив, що дійсно додаткову угоду до трудового договору співробітниці передбачалися соціальні гарантії, в тому числі обов'язок роботодавця виплатити зазначену компенсацію у разі припинення трудового договору з працівником у зв'язку з рішенням особи, яка здійснює права та обов'язки роботодавця.

Задовольняючи позовні вимоги співробітниці, суд першої інстанції дійшов висновку, що передбачене в угоді про розірвання трудового договору умова про виплату працівникові компенсації на підставі додаткової угоди до трудового договору може бути застосовано в разі припинення трудових відносин за угодою сторін.

Неправильна позиція судів

Крім іншого, суд першої інстанції виходив з того, що роботодавець має право встановити працівникові додаткові гарантії понад обов'язкових, визначених чинним законодавством РФ. У зв'язку з цим угоду про виплату компенсації при розірванні трудового договору є безумовним правом роботодавця і не може бути визнано таким, що порушує права і законні інтереси сторін трудового договору, так як локальний нормативний акт, який забороняє встановлення і виплату компенсації при звільненні працівників у організації, відсутня.

Підтримуючи рішення суду першої інстанції, президія обласного суду вказав, що трудове законодавство не містить заборони на встановлення безпосередньо в трудовому договорі або додаткових угодах до нього умов про виплату вихідної допомоги в підвищеному розмірі. На думку президії, угода про розірвання трудового договору є актом, що містить норми трудового права, яким в силу ст. 11 ТК РФ роботодавець зобов'язаний керуватися в трудових відносинах з працівником.

Суд апеляційної інстанції прийняв сторону роботодавця. Скасовуючи рішення суду першої інстанції про задоволення позову співробітниці, він виходив з того, що колективний договір, локальні нормативні акти, трудовий договір не містять умови про виплату грошової компенсації працівникові саме при розірванні трудового договору за угодою сторін, трудовим законодавством ця виплата теж не передбачена.

Судова колегія у цивільних справах ВС РФ також визнала, що висновки судів, задовольнили позов звільненої співробітниці, порушують норми матеріального та процесуального права. Дійсно, в силу ч. 3 ст. 11 ТК РФ всі роботодавці в трудових відносинах та інших безпосередньо пов'язаних з ними відносинах з працівниками зобов'язані керуватися положеннями трудового законодавства та інших актів, що містять норми трудового права.

Главою 27 ТК РФ регламентовано надання працівникам гарантій і компенсацій, пов'язаних з розірванням трудового договору. Виплата вихідної допомоги працівникові покладається не при будь-якому звільнення, а тільки при звільненні за вказаними в законі підставами - перелік підстав для виплати працівникам вихідної допомоги в різних розмірах і в певних випадках припинення трудового договору наведений у ст. 178 ТК РФ.

Припинення трудового договору за угодою сторін є одним із загальних підстав припинення трудового договору за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в такому випадку виплата працівникові вихідної допомоги законом не передбачена.

Але в трудовому договорі можуть визначатися крім встановлених законом додаткові випадки виплати вихідної допомоги і їх підвищені розміри. Положення про це міститься в ч. 4 ст. 178 ТК РФ.

Дійсно, трудовий договір і додаткові угоди до нього передбачали виплату компенсації при припиненні трудового договору з працівником (додатково до встановлених законом підстав). Ось тут Верховний суд, як і апеляційний, вказав на одну істотну умову, що міститься в перерахованих документах: виплата передбачалася, тільки якщо звільнення відбудеться за рішенням роботодавця, а розірвання трудового договору за угодою сторін таким не є.

Тому угода про розірвання трудового договору, що передбачає при звільненні працівника за угодою сторін виплату компенсації, Верховний суд визнав таким, що суперечить і раніше укладеним сторонами трудового договору, і ч. 1 ст. 9 ТК РФ (в силу якої договірне регулювання трудових відносин має здійснюватися відповідно до трудового законодавства).

А ось якби умова про компенсацію при звільненні за згодою сторін було оформлено окремим документом і не базувалося на угоді про компенсацію з трудового договору, роботодавець мав би його виконати.

Вірна позиція судів

Вірна позиція судів

Неспроможним, на думку ВС РФ, є і вказівка ​​президії обласного суду на те, що угода про розірвання трудового договору - це акт, що містить норми трудового права. Перелік актів, що містять норми трудового права, наведено в ст. 5 ТК РФ.

Трудовий договір і угода про його розірвання не є актами, що містять норми трудового права. Це угоди між працівником і роботодавцем.

У їх числі трудовий договір і угода про розірвання трудового договору не названі, оскільки вони не містять норм трудового права, а є угодами між працівником і роботодавцем, що визначають умови праці або умови припинення трудових відносин конкретного працівника. Саме тому дії роботодавця, який пообіцяв компенсацію співробітниці при звільненні за згодою сторін, але не виплатив обіцяних грошей, Верховний суд визнав, що не суперечать законодавству.

* * *

Звільнення за згодою сторін, тобто за п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, - процедура досить проста. Однак роботодавцю слід пам'ятати, що угода має бути двостороннім. Якщо працівник надасть суду докази, що ця угода підписана проти його волі, то звільнення буде визнане незаконним. Працівникові потрібно не забувати, що найчастіше розірвання трудового договору за угодою сторін проводиться роботодавцем для того, щоб не виплачувати працівникові, що звільняється компенсації (наприклад, передбачені при звільненні з ініціативи роботодавця).


[1] При підготовці даної частини статті використовувалися матеріали виступу керуючого партнера юридичної фірми BLS Е. Кожемякіної на форумі «Кадрове справа - 2016».

[2] Постанова Пленуму ВС РФ від 28.01.2014 № 1 «Про застосування законодавства, що регулює працю жінок, осіб з сімейними обов'язками і неповнолітніх».

[3] Федеральний закон від 29.12.2006 № 244-ФЗ «Про державне регулювання діяльності з організації та проведення азартних ігор і про внесення змін до деяких законодавчих актів Російської Федерації».

Керівник бюджетної організації, №1 2017 рік

Що робити, якщо працівник не погоджується на умови звільнення за угодою сторін?
Скільки часу може тривати примирення?
ЧИ МОЖЕ СПІВРОБІТНИК поновити на роботі, ЯКЩО ВВАЖАЄ, ЩО ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА УГОДИ СТОРІН БУЛО ПІДПИСАНО ІМ ПІД ТИСКОМ РОБОТОДАВЦЯ?
ЧИ МОЖЕ РОБОТОДАВЕЦЬ ЗМІНИТИ ЗАСНУВАННЯ ЗВІЛЬНЕННЯ, ЯКЩО СПІВРОБІТНИК ВІДМОВИВСЯ звільнитися за згодою сторін?
ЗАКОННО ЧИ ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ПО УГОДИ СТОРІН, ЯКЩО ВІН ПІДПИСАВ ТАКЕ УГОДА, АЛЕ ПОТІМ зажадав його АНУЛЮВАТИ?
ЗАКОННО ЧИ ЗВІЛЬНЕННЯ ЗА УГОДИ СТОРІН, ЯКЩО УГОДА ПРО ЗВІЛЬНЕННЯ НЕ оформлена окремою ДОКУМЕНТОМ?
Чи припустимо ЗВІЛЬНЕННЯ ПРАЦІВНИКА ПО УГОДИ СТОРІН ПРИ ЛІКВІДАЦІЇ ОРГАНІЗАЦІЇ?
ЗОБОВ'ЯЗАНИЙ РОБОТОДАВЕЦЬ ВИПЛАЧУВАТИ ПРАЦІВНИКУ КОМПЕНСАЦІЮ ПРИ РОЗІРВАННЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ПО УГОДИ СТОРІН?