- Розділи законодавства, що регулюють трудові права працівників Одним з ключових прав громадянина Російської...
- Порядок повідомлення працівників про наступне вивільнення
- Порядок повідомлення профспілкового органу про майбутнє звільнення працівників
- Часовий період розірвання трудового договору
- Компенсаційні виплати працівникам при звільненні
Розділи законодавства, що регулюють трудові права працівників
Одним з ключових прав громадянина Російської Федерації, затверджених її чинним законодавством, включаючи Конституцію країни, є його невід'ємне право на працю, дотримання якого жорстко контролюється державою. При цьому основним документом, що визначає порядок реалізації цього права, можливості щодо його захисту та інші аспекти цивільно-правової позиції найманого працівника, є Трудовий кодекс Російської Федерації.
Крім цього, для забезпечення дотримання права громадян на працю в Російській Федерації діє значна кількість спеціалізованих державних органів, в які найманий працівник може звернутися в разі, якщо його права і законні інтереси на здійснення трудової діяльності були порушені, а також в ситуації, коли йому необхідно отримати будь-яку інформацію щодо чинного законодавства, що регулює сферу трудових відносин.
Нарешті, в нашій країні діє Федеральний закон № 10-ФЗ від 12 січня 1996 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», який надає найманим працівникам права об'єднуватися в некомерційні організації для того, щоб самостійно відстоювати свої права і законні інтереси в випадку їх порушення.
Таким чином, спектр інструментів і методів, до використання яких може вдатися співробітник, чиї права були порушені, досить великий. Разом з тим необхідно пам'ятати, що чинне законодавство досить чітко регламентує більшість процедур, тим чи іншим чином стосуються реалізації трудових прав працівників.
Тому в більшості випадків, для того щоб забезпечити їх дотримання, директору організації необхідно лише ретельно вивчити чинне законодавство і в точності керуватися його положеннями при здійсненні будь-яких дій в сфері трудових прав.
Специфіка розірвання трудового договору з працівником у разі банкрутства підприємства
Зокрема, вимога жорсткого дотримання трудових прав працівників поширюється на процедуру звільнення співробітників. Чинний нині Трудовий кодекс Російської Федерації передбачає кілька ключових підстав, які можуть стати причиною звільнення. Одним з таких підстав є неспроможність комерційної організації щодо своїх зобов'язань, яка, в свою чергу, тягне за собою ініціювання щодо нього процедури банкрутства.
Відповідно до статті 65 Цивільного кодексу Російської Федерації банкрутство юридичної особи , Пов'язане з його нездатністю до виконання взятих на себе фінансових зобов'язань, є підставою для ліквідації такої комерційної організації. У свою чергу, ліквідація підприємства, відповідно до пункту 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації, може служити підставою для припинення трудового договору такої організації, яка виступає в якості роботодавця, зі своїми працівниками.
У разі якщо стосовно такої організації ініційована процедура банкрутства , Особам, відповідальним за питання управління персоналом, наприклад, директору, необхідно ретельно дотримуватися юридичну процедуру щодо звільнення працівників підприємства, яка передбачена чинним законодавством.
У разі якщо будь-якої з етапів даної процедури буде пропущений або виконаний неналежним чином, звільнені співробітники підприємства мають право звернутися до судових органів із позовною заявою про оскарження процедури звільнення. У цьому випадку велика ймовірність того, що судовий орган встане на їх сторону, а до витрат підприємства, яке і так знаходиться в досить важкому фінансовому положенні, додадуться витрати на виплату компенсацій незаконно звільненим працівникам.
Порядок повідомлення працівників про наступне вивільнення
Отже, згідно з усталеною практикою, в більшості випадків визнання підприємства банкрутом тягне за собою початок процедури його ліквідації.
Ліквідація такого підприємства, в свою чергу, означає, що воно більше не має потреби в послугах своїх співробітників і вони повинні бути звільнені за допомогою припинення діючих трудових договорів.
Як правило, процедура банкрутства підприємства супроводжується введенням в відношенні нього конкурсного виробництва . В рамках конкурсного виробництва управління всіма його справами здійснює зовнішній фахівець, в обов'язки якого входить ведення справ, пов'язаних з управлінням персоналом на даному підприємстві.
Так, відповідно до пункту 2 статті 129 Федерального закону № 127-ФЗ від 26 жовтня 2002 року «Про неспроможність (банкрутство)», не пізніше ніж протягом місячного терміну після введення в організації процедури конкурсного виробництва конкурсний керуючий повинен повідомити працівників про те, що трудові договори з ними будуть розірвані.
Термін, протягом якого працівники повинні гарантовано зберегти за собою робоче місце і відповідну займаної посади заробітну плату, визначається статтею 180 Трудового кодексу Російської Федерації.
Так, зазначений розділ даного нормативно-правового акту встановлює, що, в разі якщо розірвання трудового договору з працівниками збанкрутілого підприємства проводиться через його ліквідації, працівників слід довести до відома про майбутнє звільнення не пізніше ніж за два місяці до настання дати, в яку його планується провести.
Крім того, слід пам'ятати, що та ж стаття 180 Трудового кодексу Російської Федерації вимагає дотримання встановленої форми інформування працівників про факт майбутнього звільнення в зв'язку з ліквідацією збанкрутілого підприємства. Зокрема, мова йде про те, що таке розпорядження має бути зафіксовано в письмовій формі, причому відповідний письмовий документ повинен бути наданий для ознайомлення кожному працівнику персонально.
У свою чергу, ознайомившись з його змістом, співробітник підприємства, яке збанкрутувало, повинен підтвердити факт доведення цієї інформації до нього власноручним підписом у відповідному документі.
Інакше кажучи, особа, яка здійснює керівництво підприємством і відповідає за питання, пов'язані з управлінням персоналом, в період проведення процедур, пов'язаних з ліквідацією збанкрутілого підприємства, має подбати про видання достатньої кількості повідомлень, які відповідають чисельності працівників даної організації.
Порядок повідомлення профспілкового органу про майбутнє звільнення працівників
Особливі вимоги до процедури звільнення співробітників комерційної організації, ліквідованої в зв'язку з ініціацією щодо неї процедури банкрутства, пред'являються до компанії в разі, якщо в її структурі є діючий професійний союз, в який частково або повністю входить штат наявних у неї працівників.
Зокрема, такі вимоги зафіксовані в Законі № 10-ФЗ від 12 січня 1996 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Так, стаття 12 зазначеного нормативно-правового акту наказує особі, яка здійснює управління ліквідованої організацією в цей період, наприклад, директору, провести переговори з профспілковими органами.
Метою таких переговорів є, по-перше, інформування керівника профспілкового органу про те, що планується звільнення співробітників у зв'язку з ліквідацією збанкрутілого підприємства, а по-друге, досягнення консенсусу щодо переліку заходів, які повинні бути використані в якості інструментів захисту законних прав та інтересів членів профспілкового органу в трудовій сфері.
При цьому вимоги до порядку інформування профспілкового органу про те, що планується звільнення, встановлені зазначеним Законом № 10-ФЗ від 12 січня 1996 року «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», є ще більш жорсткими, ніж вимоги, встановлені чинним законодавством щодо інформування про цей факт самих працівників.
Так, якщо відповідно до статті 180 Трудового кодексу Російської Федерації повідомити працівників про те, що їх планують звільнити, слід не менше ніж за два місяці, то проінформувати про звільнення профспілковий орган необхідно не пізніше ніж за три місяці до передбачуваної дати звільнення співробітників.
Часовий період розірвання трудового договору
Крім того, необхідно пам'ятати, що стосовно періоду часу, протягом якого трудові договори з працівниками збанкрутілого підприємства можуть бути розірвані, чинне законодавство встановлює особливі вимоги, обумовлені істотою процедури ініціації банкрутства щодо комерційної організації та її подальшої ліквідації на цій підставі.
Справа в тому, що ініціація процедури банкрутства, в рамках якої на підприємстві, відповідно до встановленої практики, вводиться конкурсне виробництво, не означає початку процедури ліквідації. Тому на стадії банкрутства і зовнішнього управління звільнення працівників збанкрутілого підприємства є неправомірним.
Здійснити таке розірвання трудового договору відповідно до вимог чинного законодавства особа, яка здійснює управління персоналом на підприємстві, має право лише після початку процедури ліквідації компанії.
Вона, в свою чергу, визнається розпочатої після того, як на адресу органу державної реєстрації направлено відповідне повідомлення, що інформує це відомство про те, що дана комерційна організація знаходиться на етапі припинення своєї діяльності. У цьому випадку розірвання трудового договору з працівниками компанії на підставі пункту 1 статті 81 Трудового кодексу Російської Федерації буде визнано правомірним.
В іншому випадку, якщо розірвання трудового договору з працівником збанкрутілого підприємства було здійснено ще при конкурсному виробництві, така дія може бути оскаржене співробітником за допомогою звернення з відповідною позовною заявою в судові органи. Зокрема, така можливість може бути використана їм на підставі ухвали Верховного суду Російської Федерації № 10-В08-2 від 11 липня 2008 року.
Компенсаційні виплати працівникам при звільненні
При цьому особа, яка здійснює всі необхідні процедури, пов'язані зі звільненням співробітників збанкрутілого підприємства на підставі його ліквідації, має подбати про те, щоб працівники отримали всі грошові виплати, що належать їм в цій ситуації відповідно до чинного законодавства.
Так, стандартний розмір виплат, передбачений статтею 178 Трудового кодексу Російської Федерації, передбачає, що, в разі якщо працівник звільнений через ліквідацію організації, він повинен отримати вихідну допомогу в розмірі однієї середньої місячної заробітної плати. Крім того, йому також повинні бути надані кошти на період пошуку нової роботи в розмірі середньої місячної заробітної плати за два місяці.
При цьому отримати зазначені кошти працівник повинен одноразово, в день розірвання з ним трудового договору. Важливо мати на увазі, що особливі умови надання виплат передбачені для співробітників, яким не вдалося знайти роботу протягом двох місяців з дня звільнення.
У разі якщо такий співробітник протягом двох тижнів після розірвання трудового договору між ним і збанкрутілим підприємством постало на облік в службу зайнятості, однак протягом двох місяців з дня взяття на облік він не був працевлаштований, працівник отримує право на виплату додаткової грошової суми в розмірі середньої місячної заробітної плати.
Таким чином, в цілому при ліквідації підприємства, в залежності від конкретних умов, виплата коштів звільненим співробітникам може скласти від трьох до чотирьох розмірів середнього місячного заробітку. Ці кошти повинні послужити працівникам фінансовим підмогою в нелегкий період часу, поки вони будуть шукати нову роботу.